Ảnh minh họa: internet
1. Khái niệm và đặc điểm văn hóa trong tổ chức công
Bạn đang xem: Nội dung văn hóa trong tổ chức công
Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử… được thể hiện qua thái độ, hành vi của các thành viên liên kết với nhau để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Đặc điểm của một tổ chức được thể hiện trong hoàn cảnh cụ thể chịu tác động từ những ảnh hưởng của hệ thống tổ chức và hoạt động lãnh đạo trong việc hoàn thiện nhân cách con người.
Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên tự xác định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng và được họ duy trì, truyền cho các thành viên mới. Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó. Văn hóa tổ chức được hiểu là tổng của các quan niệm, niềm tin, giá trị – những yếu tố mà các thành viên của tổ chức chia sẻ, chuyển tải thông qua: “Làm cái gì, làm như thế nào và ai làm?”.
Với những đặc điểm này, văn hóa tổ chức đóng vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc có vai trò như một cơ chế khẳng định giá trị của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo.
Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức.
Về phương diện nội dung, văn hóa tổ chức bao gồm những mục đích của con người, cơ cấu quyền lực trong tổ chức, văn hoá lao động, lối sống của các thành viên, thái độ làm việc của họ, các truyền thống và các giá trị, v.v… Tùy theo mỗi tổ chức cụ thể mà các nội dung đó được biểu hiện khác nhau và có thể có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động của tổ chức, mà theo đó có thể phân biệt được loại hình văn hoá tổ chức này với loại hình văn hóa tổ chức khác, cũng như biểu hiện của chúng trong điều kiện môi trường cụ thể.
Xét từ góc độ phát triển tổ chức, có thể thấy phương pháp phát triển tổ chức là một trong các phương pháp hình thành văn hoá tổ chức với nhiệm vụ là tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các bộ phận và các thành viên riêng biệt của tổ chức, hợp lý hóa cơ cấu, các quy tắc và chuẩn mực hoạt động của tổ chức.
Văn hóa tổ chức công được hình thành, phát triển và hoàn thiện từ chức năng, nhiệm vụ và vai trò của công sở trong đời sống xã hội và trong hoạt động của bộ máy nhà nước mà nó là một bộ phận cấu thành. Về phương diện này, có thể chỉ ra những biểu hiện quan trọng nhất của văn hóa công sở như: quan hệ giữa cán bộ, công chức, viên chức trong quan hệ chỉ đạo, phối hợp, phụ thuộc; các chuẩn mực ứng xử, nghi thức giao tiếp trong công vụ, phương pháp giải quyết các xung đột trong cơ quan, cách lãnh đạo, chỉ huy và ý thức chấp hành kỷ luật trong và ngoài công sở của các thành viên, kể cả những vấn đề liên quan đến hình thức bên ngoài của giao tiếp hành chính như xây dựng và bài trí công sở, sử dụng các biểu tượng cơ quan hay quốc gia, v.v.
2. Các yếu tố cấu thành văn hóa trong tổ chức công
2.1 Yếu tố văn hóa hữu hình
Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức. Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức, những yếu tố này có thể được phân chia theo:
– Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội – ngoại thất, trang thiết bị, các vật dụng, lôgô, biểu trưng;
– Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động;
– Những thực thể vô hình như: triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương châm giải quyết vấn đề, hệ thống thủ tục, quy định,… trong tổ chức này;
– Các chuẩn mực hành vi: nghi thức trong quá trình sinh hoạt tập thể, cách thức tổ chức các hội nghị, các hoạt động nghệ thuật, thể thao, câu lạc bộ,…;
– Các hình thức sử dụng ngôn ngữ như: cách ăn mặc, các băng rôn, khẩu hiệu, cách xưng hô, giao tiếp, các bài hát, các truyền thuyết, câu chuyện vui,…;
– Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.
2.2 Hệ thống giá trị được tuyên bố
Xem thêm : Công thức tính bán kính bán kính đường tròn ngoại tiếp
Hệ thống giá trị được tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định…
Hệ thống giá trị được tuyên bố là nền tảng, là kim chỉ nam cho hoạt động của một tổ chức được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng mang tính hữu hình vì chúng có thể dễ dàng được nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một tổ chức.
2.3 Những quan niệm chung (mặc nhiên và ngầm định về niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức)
Các ngầm định nền tảng thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức. Những ngầm định này thường là những quy ước bất thành văn, tồn tại đương nhiên và tạo nên chất kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ.
Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức là những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong cách ứng xử chung và riêng của cán bộ, công chức, viên chức. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ thấp chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán xem các thành viên của tổ chức đó “nói gì” trong một tình huống nào đó. Chỉ khi nào tiếp cận được lớp văn hóa cao hơn chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ “làm gì” khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn.
3. Ý nghĩa của xây dựng văn hóa trong tổ chức công
– Tạo động lực làm việc: Văn hóa giúp cán bộ, công chức, viên chức thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc. Văn hóa còn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa phù hợp giúp nhân viên có cảm giác hãnh diện về công việc mình đang làm trong tổ chức công. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang trở thành phổ biến hiện nay. Lương và thu nhập cho công chức chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi nơi làm việc có thu nhập cao để được làm việc trong một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng, cho dù nơi đó có thu nhập thấp hơn.
– Điều phối và kiểm soát: Văn hóa điều phối và kiểm soát hành vi các nhân viên bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc… Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa sẽ giúp nhà lãnh đạo thu hẹp phạm vi các lựa chọn khi phải phán quyết.
– Giảm xung đột: Văn hóa là chất keo gắn kết các thành viên của tổ chức công, giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa đồng và thống nhất.
– Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực… sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trong hoạt động quản lý hay dịch vụ. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp tổ chức công cạnh tranh tốt với các chủ thể khác, nhất là trong thực hiện chức năng cung ứng dịch vụ công.
Khi xây dựng văn hóa trong tổ chức công, các nhà lãnh đạo cần chú ý một số nguyên tắc sau đây: phải phù hợp với truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và điều kiện kinh tế – xã hội; phù hợp với định hướng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, hiện đại; phù hợp với các quy định của pháp luật và mục đích, yêu cầu cải cách hành chính, chủ trương hiện đại hóa công sở.
4. Nội dung xây dựng văn hóa trong tổ chức công
Để xây dựng văn hóa trong tổ chức công, người đứng đầu cơ quan, tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức cần chú trọng thực hiện các nội dung chính yếu sau đây:
4.1 Hoạch định chiến lược phát triển, xây dựng tầm nhìn và các giá trị cốt lõi của tổ chức
– Nghiên cứu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng để hoạch định một chiến lược phát triển phù hợp với tương lai, trong đó quan tâm đến sự phù hợp của chiến lược trên cơ sở xem xét ở các khía cạnh: cấu trúc, hệ thống, con người và văn hóa của tổ chức. Văn hóa của tổ chức là then chốt cho việc thực thi chiến lược vì nó là sức mạnh được tập trung, là sự khích lệ và những qui tắc. sự phù hợp của chiến lược với văn hóa tổ chức quan trọng hơn là với những bộ phận khác của tổ chức bởi vì văn hóa là khó thay đổi nhất. Do vậy, nghiên cứu các yếu tố liên quan đến con người, đặc biệt là các yếu tố văn hóa tổ chức trong hoạch định chiến lược phát triển là một việc hết sức quan trọng, quyết định tính khả thi, phù hợp của chiến lược.
– Xác định giá trị cốt lõi làm cơ sở cho sự thành công của bản thân tổ chức.
Giá trị cốt lõi là các giá trị không bị phai nhạt theo thời gian, đồng thời là sợi chỉ đỏ xuyên suốt cho mọi hoạt động của tổ chức. Trên thực tế, giá trị tổ chức được chia thành hai thành phần: Thứ nhất, các giá trị tồn tại một cách tự nhiên. Một số trong các giá trị đó được coi là đương nhiên mang tính ngầm định. Thứ hai, các giá trị chưa phải là đương nhiên, mới mang tính định hướng mà nhà lãnh đạo mong muốn đưa vào tổ chức. Trong đó, những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục tồn tại và dần trở thành giá trị đương nhiên. Sau một thời gian nhất định, đủ để các giá trị này trở thành ngầm định theo mối quan hệ trong tổ chức.
– Xây dựng tầm nhìn – một bức tranh lý tưởng trong tương lai – mục tiêu sẽ vươn tới. Đây là định hướng để xây dựng văn hóa tổ chức, thậm chí có thể tạo lập một nền văn hóa tương lai khác hẳn trạng thái hiện tại.
4.2 Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa cần thay đổi cho phù hợp với định hướng giá trị cốt lõi của tổ chức
Văn hóa tổ chức thường tiềm ẩn nên việc đánh giá rất khó khăn, dễ gây nhầm lẫn, vì các chủ thể văn hóa vốn đã hòa mình vào nền văn hóa hiện tại, khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế hay những mặt trái, mặt tiêu cực cần phải thay đổi. Bởi vậy, việc đánh giá cần giao cho một đơn vị có chuyên môn, gồm các chuyên gia về văn hóa tổ chức thực hiện.
Xem thêm : Chứng chỉ chức danh nghề nghiệp là gì? Học ở đâu?
Tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp để thu hẹp khoảng cách của những giá trị hiện có và văn hóa tương lai đã được hoạch định. Các nghiên cứu phải chỉ rõ và thống kê được những yếu tố làm trì hoãn hay cản trở sự thay đổi, đổi mới. Loại bỏ những yếu tố cản trở, những yếu tố văn hóa lạc hậu là thu hẹp khoảng cách giữa giá trị văn hóa hiện có và văn hóa tương lai.
4.3 Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt sự thay đổi và phát triển văn hóa tổ chức
Lãnh đạo phải thực hiện vai trò là người đề xướng, hướng dẫn các nỗ lực thay đổi; xác định sứ mệnh, hoạch định tầm nhìn, truyền bá sứ mệnh và tầm nhìn đến mỗi thành viên để tạo niềm tin và nỗ lực cho họ thực hiện.
Soạn thảo kế hoạch, phương án hành động cụ thể, chi tiết tới từng đơn vị thành viên và trực thuộc, phù hợp với các điều kiện thời gian và nguồn lực để có thể thực thi được kế hoạch đó với trách nhiệm cụ thể. Xác định xem cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực nào? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?
Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai cho toàn thể nhân viên cùng chia sẻ, từ đó động viên tinh thần, tạo động lực để có sự đồng thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm trong việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống các thành viên nên họ cần được biết sự thay đổi đó sẽ đem lại điều tốt đẹp cho mình. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai tổ chức.
Cần có giải pháp giúp cho mỗi cá nhân nhận thức rõ những trở ngại, khó khăn của sự thay đổi một cách cụ thể, từ đó động viên, khích lệ từ bỏ thói quen cũ không phù hợp, chấp nhận vất vả để có sự thay đổi tích cực hơn. Nhà lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ được tăng lên trong quá trình thay đổi.
4.4 Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn hóa ở các đơn vị thành viên và trực thuộc
Coi trọng việc xây dựng và động viên các đơn vị noi theo các hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình văn hóa đang hướng tới. Sự khích lệ kèm theo một cơ chế khen thưởng có sức động viên thiết thực là rất cần thiết.
Thường xuyên đánh giá văn hóa tổ chức và thiết lập các chuẩn mực mới, những giá trị mới mang tính thời đại; đặc biệt là các giá trị học tập không ngừng và thay đổi thường xuyên. Việc truyền bá các giá trị mới cho mọi thành viên tổ chức cần được coi trọng song song với việc duy trì những giá trị, chuẩn mực tốt đã xây dựng, lọc bỏ những chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời hoặc gây ảnh hưởng tiêu cực cho tiến trình phát triển của văn hóa tổ chức.
Văn hoá tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở phát huy cao nhất các giá trị tự do, dân chủ, công bằng trong một tổ chức, được chế định thành quy tắc thành văn và bất thành văn, nghi thức và phi nghi thức, cái hữu hình và cái vô hình. Nó được phản ánh ở tín hiệu thông tin cơ bản là ý thức tự giác, tự nguyện, tự chủ của mọi thành viên bên trong tổ chức cũng như sự cảm nhận, thừa nhận, tôn trọng của các thành viên bên ngoài tổ chức như một sắc thái văn hóa. Tuy nhiên, nếu văn hóa tổ chức được xây dựng một cách chủ quan mang tính áp đặt từ trên xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó, sẽ dẫn đến định hình những khuôn mẫu xơ cứng trói buộc con người theo các định chế có sẵn mà thiếu những triết lý nhân sinh, những biểu tượng khô khan mà thiếu đi “linh hồn” của nó, những khẩu hiệu hình thức mà không biến thành chuẩn mực, hành vi tự giác của mỗi thành viên. Điều này gây ra những hiệu ứng tiêu cực, không những tạo rào cản đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức mà còn kìm hãm khả năng sáng tạo của mỗi thành viên,/,
PGS. TS. Nguyễn Hữu Hải – Học viện Hành chính quốc gia
–
Tài liệu tham khảo:
1. Học viện Hành chính quốc gia: Tài liệu bồi dưỡng “Quản lý sự thay đổi”, Dự án DANIDA-NAPA. H.2005.
2. Joe Johnson “Làm chủ sự thay đổi: đón đầu mọi thử thách”. Nxb Trẻ, 2003.
3. Martin Hilb, Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể Mục tiêu – Chiến lược – Biện pháp, Nxb Thống kê, 2000.
4. J.Leshe Mckeown, Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nxb Lao động xã hội, H.2008.
5. Trần Hương Thanh, Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, Nxb CTQG, H.2010.
tcnn.vn
Nguồn: https://luatduonggia.edu.vn
Danh mục: Tổng hợp