Phân biệt Đối xử trong Lao động

Để minh họa cho chủ đề này, cùng đặt giả định các trường hợp sau đây liên quan đến phân biệt đối xử về giới (hình thức phân biệt đối xử phổ biến):

Tình huống 1: Người lao động nữ A đã được công ty chọn để tham gia một khóa đào tạo sắp được tổ chức. Tuy nhiên sau đó, người lao động nữ mang thai, và do đó, công ty quyết định cử người lao động khác tham gia khóa học thay cho người lao động nữ A. Lý do được xem xét là vì sau khi kết thúc khóa đào tạo, người lao động nữ A sẽ sớm nghỉ thai sản trong thời gian dài (06 tháng) nên việc đào tạo cho người lao động nữ A sẽ không mang lại hiệu quả và lợi ích cho công ty.

Bạn đang xem: Phân biệt Đối xử trong Lao động

Câu hỏi đặt ra là việc công ty thay đổi người tham gia khóa đào tạo có phải là một hình thức của ‘phân biệt đối xử’ và theo đó, công ty đã vi phạm các quy định của pháp luật lao động Việt Nam?

Tình huống 2: Người lao động nữ B đã ứng cử vào đợt xem xét thăng chức của công ty. Trong buổi phỏng vấn với Ban Giám đốc, người lao động nữ B đã được hỏi về dự định của mình liên quan đến việc sắp xếp thời gian chăm sóc con cái và về việc chồng của người lao động nữ B vừa nhận công việc mới ở thành phố khác cách xa nơi làm việc của người lao động nữ B. Sau đó, đợt xem xét thăng chức bị tạm hoãn và không một ai trong số các ứng viên được thăng chức. Tuy nhiên, trước khi đợt thăng chức chính thức bị tạm hoãn, Ban Giám đốc đã dự định không thăng chức cho người lao động nữ B bởi vì lo ngại khả năng người lao động nữ B sẽ không sắp xếp được thời gian để đảm bảo hiệu quả công việc cho vị trí mới và có khả năng người lao động nữ B sẽ nghỉ việc để cùng gia đình chuyển đến sống ở thành phố nơi chồng cô làm việc.

Câu hỏi đặt ra là Ban Giám đốc công ty đã có hành vi ‘phân biệt đối xử’ hay không?

Để giải quyết được hai tình huống trên, câu hỏi quan trọng cần trả lời chính là tiêu chí nào để xác định một hành vi có tính ‘phân biệt đối xử’, từ đó kết luận có hay không việc người sử dụng lao động đã có hành vi ‘phân biệt đối xử’ trong lao động?

Cơ sở Pháp lý

Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm (Điều 8, Bộ luật Lao động 2012). Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam chưa có một quy định cụ thể để định nghĩa như thế nào là ‘phân biệt đối xử’. Trên thực tế, những biểu hiện của sự ‘phân biệt đối xử’ đôi khi không rõ ràng, dẫn đến việc người sử dụng lao động cũng không nắm rõ để xác định liệu có hay không một sự ‘phân biệt đối xử’ khi ban hành một quy tắc hoặc một quyết định trong một trường hợp cụ thể.

Xem thêm : Pháp luật mang bản chất của giai cấp nào? [Cập nhật 2024]

Tham khảo quy định tại một số văn bản khác:

Công ước số 111 về Phân biệt Đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (Việt Nam là thành viên) thì ‘phân biệt đối xử’ bao gồm:

• Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;
• Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác.

Công ước số 111 cũng nêu rõ “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”.

Theo Luật Bình đẳng Giới 2006 của Việt Nam, “bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”, và “phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình”.

Bộ luật Lao động 2012 không có định nghĩa cụ thể nhưng đã có những quy định cơ bản liên quan, chẳng hạn như:

• Điều 34 – Người lao động làm việc không trọn thời gian: “Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.”
• Điều 57 – Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động: “Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.”
• Điều 90 – Tiền lương: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.”
• Điều 154 – Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.”

Các quy định trên đều có điểm chung là đề cập đến sự khác biệt trong việc đối xử giữa các đối tượng, mà theo đó, một đối tượng phải chịu sự đối xử ít có lợi hơn (less favourable treatment) so với một đối tượng khác có cùng hoàn cảnh tương tự vì các lí do khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v.

Yếu tố Xác định có Tồn tại sự ‘phân biệt đối xử’

Để chứng minh sự tồn tại của ‘phân biệt đối xử’, cần xác định 3 yếu tố: (i) có sự đối xử ít có lợi hơn, (ii) lí do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v. và (iii) sự đối xử ít có lợi hơn không phải là do yêu cầu của tính chất công việc.

Có sự đối xử ít có lợi hơn

Để chứng minh yếu tố này cần trả lời 2 câu hỏi:

Xem thêm : Tổng hợp 10 loại sữa tăng cân cho người gầy tốt nhất 2024

Đối xử ít có lợi hơn so với ai? Đối tượng so sánh ở đây được xác định là giữa người lao động bị cho là bị ‘phân biệt đối xử’ với người lao động có giới tính khác có hoàn cảnh tương tự. Ví dụ, xem xét Tình huống 2 được nêu ở đầu bài viết, thì đối tượng so sánh ở đây là giữa người lao động nữ B với người lao động nam cùng được phỏng vấn trong đợt xem xét thăng chức của công ty. Tuy nhiên, lưu ý rằng, không phải mọi trường hợp đều yêu cầu phải có đối tượng so sánh. Ví dụ, xem xét Tình huống 1 được nêu ở đầu bài viết, không thể so sánh giữa người lao động nữ A với một người lao động nam có hoàn cảnh tương tự, bởi vì hoàn cảnh của người lao động nữ A là đang trong thời gian mang thai, do đó, sự so sánh với một người lao động nam được giả định là mang thai sẽ không phù hợp. Do đó, trong trường hợp của người lao động nữ A, không yêu cầu phải chứng minh người lao động nữ A bị đối xử ít có lợi hơn so với người lao động khác.

Đối xử ít có lợi hơn về cái gì? Đối xử ít có lợi hơn có thể là ít có lợi hơn về cơ hội làm việc, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần. Việc xác định phạm trù của việc đối xử ít có lợi hơn đóng vai trò quan trọng trong việc xác định có hay không có sự ‘phân biệt đối xử’. Ví dụ, trong Tình huống 2, nếu người lao động nữ B cho rằng việc bị đối xử ít có lợi hơn thể hiện qua việc người lao động nữ B không được thăng chức thì sẽ không phù hợp bởi vì kết quả cuối cùng của đợt xem xét thăng chức là không có ai được thăng chức (kể cả những người lao động nam). Tuy nhiên, người lao động nữ B có thể chứng minh việc bị đối xử ít có lợi hơn thông qua việc Ban Giám đốc đã hỏi những câu hỏi liên quan đến vấn đề gia đình và con cái, mà (giả định rằng) những người lao động nam trong cùng đợt phỏng vấn không bị hỏi các câu hỏi tương tự. Theo đó, có khả năng đã có sự ‘phân biệt đối xử’ trong Tình huống 2 này.

Lí do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v.

Việc đối xử ít có lợi hơn phải xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo v.v (những sự khác biệt được pháp luật đề cập). Điều này được hiểu là nếu không có các yếu tố khác biệt này tồn tại, thì người lao động sẽ được đối xử công bằng và được hưởng tất cả các quyền lợi như nhau. Chẳng hạn như ở Tình huống 1, lí do duy nhất để người lao động nữ A không được tiếp tục đưa đi đào tạo là vì người lao động nữ A này mang thai, nếu không có lí do này thì người lao động nữ A sẽ vẫn tiếp tục được tham gia đào tạo. Một ví dụ điển hình khác thường thấy, đặc biệt là trong các công ty gia đình, là truyền thống bất thành văn rằng các vị trí quan trọng phải do nam giới nắm giữ, thì việc ưu tiên lựa chọn nam giới (thay vì nữ giới) dựa trên quy tắc truyền thống thay vì dựa trên năng lực, trình độ, kinh nghiệm của các ứng viên hoặc yêu cầu, tính chất của công việc là một biểu hiện của sự ‘phân biệt đối xử’.

Sự đối xử ít có lợi hơn không phải là do yêu cầu của tính chất công việc

Nếu việc đối xử ít có lợi hơn là do những yêu cầu khách quan xuất phát từ tính chất công việc, thì mặc dù việc đối xử ít có lợi hơn có liên quan đến các yếu tố về giới (hoặc các yếu tố khác được như phân tích ở trên) thì cũng sẽ không bị xem là ‘phân biệt đối xử’. Xem xét Tình huống 1, nếu việc để người lao động nữ A đi đào tạo sẽ làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động nữ A thì quyết định của công ty sẽ không mang tính chất của ‘phân biệt đối xử’. Tương tự, trong Tình huống 2, nếu các câu trả lời cho các câu hỏi liên quan đến vấn đề gia đình và con cái là cần thiết để xác định người lao động nữ B có phù hợp với yêu cầu công việc của vị trí mới hay không (ví dụ như công việc yêu cầu phải thường xuyên đi công tác xa, giờ làm việc vào ban đêm v.v.) thì cũng có thể không bị xem là có sự ‘phân biệt đối xử’.

Trách nhiệm Chứng minh Không có sự ‘phân biệt đối xử’ thiên về Người Sử dụng Lao động

Khi một hành vi ‘phân biệt đối xử’ được thực hiện sẽ dẫn đến sự ảnh hưởng lợi ích của người lao động (ví dụ như bị giảm sút về tiền lương, về các chế độ phúc lợi v.v). Do đó, các tranh chấp xảy ra liên quan đến sự ‘phân biệt đối xử’ thường biểu hiện thông qua các tranh chấp lao động phổ biến, ví dụ như tranh chấp về tiền lương, trợ cấp, đào tạo, cho thuê lại lao động v.v. Trong những trường hợp tranh chấp như vậy, người sử dụng lao động phải chứng minh rằng sự đối xử ít có lợi hơn phải là do yêu cầu của tính chất công việc. Điều này đòi hỏi người sử dụng lao động phải có một hệ thống quản lý lao động rõ ràng, minh bạch, chẳng hạn như (i) có bản mô tả công việc rõ ràng, hợp lý, phù hợp với thực tế và tính chất công việc; (ii) có những chính sách về lương, thưởng minh bạch, nêu rõ điều kiện và mức hưởng, và đã được thông báo và/hoặc đăng ký với cơ quan có thẩm quyền theo yêu cầu của pháp luật (nếu có) v.v.

Cần lưu ý rằng, trong tranh chấp lao động, nghĩa vụ chứng minh và cung cấp chứng cứ thiên về người sử dụng lao động hơn là người lao động, quy định cụ thể tại Điều 91, Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015:

• Đương sự là người lao động trong vụ án lao động mà không cung cấp, giao nộp được cho Tòa án tài liệu, chứng cứ vì lý do tài liệu, chứng cứ đó đang do người sử dụng lao động quản lý, lưu giữ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ đó cho Tòa án.
• Người lao động khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động thì nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động.
• Đương sự phản đối yêu cầu của người khác đối với mình phải thể hiện bằng văn bản và phải thu thập, cung cấp, giao nộp cho Tòa án tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho sự phản đối đó.

Chế tài Hành chính đối với Hành vi ‘phân biệt đối xử’ trong Lao động

Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam có những quy định xử phạt hành chính đối với hành vi ‘phân biệt đối xử’ trong lao động được quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP), chẳng hạn như:

• Phạt tiền từ 10.000.000 Đồng đến 20.000.000 Đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động.
• Phạt tiền từ 1.000.000 Đồng đến 2.000.000 đồng đối với bên thuê lại lao động có hành vi phân biệt đối xử về điều kiện làm việc đối với người lao động thuê lại so với người lao động của doanh nghiệp.
• Phạt tiền từ 6.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

Bài viết này chứa đựng kiến thức pháp luật và thuật ngữ chuyên môn, quý đọc giả có câu hỏi hoặc cần tư vấn về các vấn đề phân biệt đối xử, quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tranh chấp lao động và các vấn đề lao động khác theo quy định pháp luật lao động Việt Nam, vui lòng liên hệ các Luật sư Lao động và các Luật sư Tranh tụng của chúng tôi tại info@letranlaw.com.

Nguồn: https://luatduonggia.edu.vn
Danh mục: Tổng hợp